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Dirigente cercasi

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Uno dei temi rilevanti all’interno del dibattito – assai povero, per la verità – sulla riforma della PA del Governo Renzi è stato certamente quello circa il reclutamento e la formazione della dirigenza pubblica, direttamente legato alla debolezza identitaria del corpo amministrativo nazionale. Un aspetto, tuttavia, ancor più scottante è quello relativo al conferimento dell’incarico dirigenziale successivo alla entrata in servizio e, conseguentemente, alla ottimale collocazione dei dirigenti. Limitiamoci al caso cui una posizione da dirigente si renda libera per avvicendamenti di diversa natura (per pensionamento, rotazione dovuta ai principi della legge anti-corruzione o per semplice scadenza dell’incarico): come si deve procedere per trovare, all’interno dell’Amministrazione, la persona giusta per quel determinato posto? La legge è chiara: occorre tener conto del tipo di obiettivi che sono propri di quell’ufficio e della sua complessità e, allo stesso tempo, delle attitudini e capacità professionali del singolo dirigente, mettendo sul piatto i suoi risultati e le sue pregresse esperienze. E non basta: l’Amministrazione deve rendere conoscibili quali e quanti posti siano disponibili e quali saranno i criteri in base ai quali opererà la scelta di Tizio o Caio, il tutto anche sul sito internet istituzionale, in modo visibile a tutti e non solo sulla rete intranet interna. Si deve bandire, dunque, un interpello aperto e competitivo e su questo le diverse amministrazioni hanno proceduto dandosi proprie regole di dettaglio, talvolta un po’ in ordine sparso ma in modo sostanzialmente omogeneo. Un meccanismo a prova di bomba, sembrerebbe. Eppure, non tutto va liscio.

Il caso scoppiato lo scorso mese di marzo alla Presidenza del Consiglio su un interpello contestato e richiamato da Antonio Pitoni sul “Fatto Quotidiano”, che ha addirittura spinto il Segretario Generale di Palazzo Chigi a prendere carta e penna e a ricordare agli uffici la necessità di un interpello fatto come si deve, ha reso evidente che, come spesso accade in Italia, norme e realtà dei fatti non sempre vanno a braccetto. Accade ancora, infatti, che non si facciano interpelli o che, a fronte di interpelli formalmente ineccepibili, le scelte avvengano intuitu personae e siano, non di rado, predeterminate. O, ancora, che la motivazione della scelta sia assente o limitata ad una formuletta di rito. Il tema non è di poco conto, perché investe aspetti di grande importanza che ricadono direttamente sui cittadini: la scelta deve essere orientata alla individuazione delle persone più adatte (per quanto ciò sia umanamente possibile) con modalità di massima trasparenza. Far deviare le modalità di scelta da questo solco significa minare le previsioni costituzionali di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione. Ecco perché UNADIS ha recentemente lanciato “Io partecipo”, una campagna per il buon interpello, chiedendo ai dirigenti di candidarsi sempre e comunque a fronte di posizioni libere.

Occorre, naturalmente, calarsi nella realtà. Se spesso c’è la sensazione che sia già tutto deciso, buona parte della colpa ricade anche su chi, fra i dirigenti stessi, ha preferito affidarsi al patrón di turno o, più semplicemente, adattarsi a modalità e intese co-gestite, invece che far leva sul proprio curriculum e sulla proprie caratteristiche. Il rischio non fa parte della cultura del dirigente pubblico: ed è, tutto sommato, un bene, perché le scelte che compie nell’interesse generale devono essere attentamente ponderate. Tuttavia, quando c’è da mettere in gioco la propria professionalità, occorre calare la maschera e riconoscere che non tutti i dirigenti pubblici sono uguali. Se, come in tutte le grandi organizzazioni, nelle amministrazioni possono esistere dirigenti bravi e meno bravi, il punto vero e davvero rilevante in un ottica di miglioramento è che, a fronte di caratteristiche personali e professionali diverse, qualcuno sarà più versato per un’attività od una funzione piuttosto che per un’altra. Il dirigente pubblico deve restare un generalista, ed essere in grado di gestire un mix di risorse umane e finanziarie sia che si rilascino licenze o che ci si occupi di appalti, ma sarebbe miope non riconoscere la rilevanza delle attitudini proprie di ciascuno, che lo renderanno più efficiente ed efficace in quella tal posizione, senza inutili liste di buoni e cattivi.

Ecco, allora, la necessità che l’interpello sia un meccanismo che valuti con la massima serietà chi posizionare dove: in questo senso, esso diventa procedura para-concorsuale, dovendo garantire trasparenza assoluta e motivazione espressa e articolata della valutazione, cosa che non sempre e non ovunque ancor oggi accade (senza voler affondare il coltello nella piaga e ricordare come si continui a far ricorso a dirigenti a chiamata diretta dall’esterno, paracadutando non raramente sodali e famigli negli uffici). Un simile strumento, tuttavia, funziona sin quando regge il principio del diritto all’incarico: se non si viene accettati in una determinata posizione, oggi l’Amministrazione ha comunque il dovere di trovare al dirigente una collocazione. E deve farlo perché quel dirigente ha vinto un concorso e va mandato a casa solo quando si renda colpevole di responsabilità gravi legate alla sua performance o ad irregolarità contabili o disciplinari, con ripetuta valutazione negativa. L’aspetto più controverso della riforma della Ministra Madia dello scorso agosto impatta pesantemente proprio sul nodo del conferimento, cancellando il diritto all’incarico per il dirigente e prospettando, per chi resti senza contratto, il collocamento in disponibilità e la fuoriuscita dai ruoli di appartenenza: in parole povere, il licenziamento. Occorrerà naturalmente valutare cosa prevedrà in dettaglio il decreto attuativo, al momento ancora in via di definizione, ma il timore è che l’interpello possa diventare una sorta di lotteria per una dirigenza fortemente precarizzata, dando vita ad un meccanismo ad espulsione automatica di fatto slegato dalla adeguata valutazione del singolo, che produrrà la corsa permanente all’interpello per tentare, in tutti i modi ed ad ogni costo, di accaparrarsi una sedia. La possibile, grave conseguenza é che, rendendo precari i dirigenti vincitori di concorso, si istituzionalizzi la fidelizzazione per legge del dirigente al nominante (politico o alto burocrate poco importa).

Un mercato competitivo della dirigenza come quello che potrebbe prospettarsi con un unico ruolo (tre ruoli comunicanti per i tre diversi livelli di governo, in realtà) per la dirigenza Italiana può essere un elemento dirompente e una benefica novità. La circolazione e mobilità delle risorse, tuttavia, deve avvenire su basi pienamente meritocratiche e razionali. Paghiamo senza dubbio lo scotto di un sistema di valutazione accettato (tollerato?) da politici e burocrati, ma in cui nessuno crede veramente e che è urgente venga ripensato in un’ottica meno adempimentale: una strada che deve reggere sia i sistemi premiali che quelli sanzionatori e che costa fatica. Fare della misurazione e della valutazione l’architrave dell’azione amministrativa porta indubbi benefici alle performance dell’organizzazione pubblica ma richiede al politico di saper pianificare ed al burocrate di farsi valutare senza sconti, il tutto a beneficio dell’efficienza e dell’efficacia della struttura. In luogo dell’ottica di tipo punitivo-repressivo che ha sempre accompagnato il mito della valutazione nella PA, ha sempre faticato a trovare spazi adeguati un approccio teso, invece, al miglioramento della gestione. Se questo è il quadro generale, c’è da chiedersi come funzionerà, nel concreto, il meccanismo del ruolo unico e come verrà assicurata la regola di buon senso per cui la persona giusta vada al posto giusto. Il timore è che da domani il celebrato interpello possa rivelarsi poco più di una farsa. Senza nulla da ridere.

Pubblicato su Nuova Etica Pubblica

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Dirigenti sul podio (fuffa inclusa)

E anche Report si occupa, più che legittimamente, della questione della retribuzione di risultato per i dirigenti pubblici. Magari, chissà, con un occhio al tema del sistema della valutazione. Questa, tuttavia, l’anticipazione dell’inchiesta apparsa sul Corriere della Sera: “Il premio di risultato si ottiene anche se l’obbiettivo non viene raggiunto, ma chi fissa gli obbiettivi, e chi valuta i risultati?”. Potrebbe finire qui, con uno scorato no comment. Però, consentitemi di dire che una trasmissione che fa servizio di informazione pubblica e che gode di un elevatissimo capitale reputazionale non può basare la propria analisi su un elemento palesemente non vero e su una domanda pelosa. Stancamente si potrebbe ricordare che la retribuzione di risultato, spacciata per “premio”, è in realtà un pezzo dello stipendio che viene legato al raggiungimento degli obiettivi: non un di più, dunque. Ma affermare che questa parte dello stipendio viene data anche a chi non raggiunge gli obiettivi ha davvero dell’incredibile. Se così fosse, si vada alla Procura della Corte dei Conti. Ed è davvero sfiancante – sfibrante, direi – la domanda sul chi assegni gli obiettivi e chi valuti. La risposta? Quegli stessi politici che stupiti si lamentano che gli obiettivi siano facilmente raggiungibili! Solito frullatore, insomma. Da cui si esce solo ripensando in modo totalmente diverso il tema della valutazione nel settore pubblico, che ha fatto comodo a tutti (politici e burocrati). Ad esempio non volendo calzare a forza gli schemi da catena di montaggio di un’azienda privata che mira evidentemente ad incrementare i profitti e, conseguentemente, a prevedere premi veri e propri per chi contribuisce a questo risultato, ma puntando sulla capacità del dirigente di fare squadra e far funzionare la struttura che gli viene assegnata. Altrimenti continuiamo a sparare nel mucchio e torniamo al tormentone di chi diceva che “è stata una esperienza umiliante firmare il premio di produttività al livello massimo a tutti i direttori e i dirigenti del Ministero”: rileggere per credere.

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