Il lavoro agile ancora in bilico tra emergenza e nuova normalità

La fine del 2021 e queste prime settimane del 2022 ci hanno portato ulteriori novità sul tema, enormemente dibattuto, del lavoro agile. Due, in particolare: la prima, lo scorso 16 dicembre, relativa all’approvazione in Conferenza Unificata – dopo il passaggio sindacale – delle Linee Guida “in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche, ai sensi dell’articolo 1, comma 6, del decreto del Ministro per la pubblica amministrazione recante modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni”, volute con forza dal Ministro Brunetta – come il decreto ministeriale che le ha precedute, di cui abbiamo parlato in un precedente articolo, e su cui si fondano – per definire più in dettaglio il rientro in presenza dei lavoratori e delle lavoratrici della PA. La seconda, relativa ad una circolare congiunta a firma dei Ministri Brunetta e Orlando, rubricata “lavoro agile”, con la quale, considerato “l’acuirsi dei contagi manifestatosi a ridosso del periodo delle festività e ancora in fase ascendente” si è riproposta “la necessità di utilizzare ogni strumento utile a diminuire le possibilità del diffondersi del virus, ivi incluso il ricorso al lavoro agile”. “Le amministrazioni potranno fare tutto lo smart working che vogliono”, è il messaggio che si è voluto veicolare, e che è stato ripetutamente riproposto da tv e giornali, come una sorta di ipnotico mantra. Ora, visto che la consuetudine ad interrogarci sulle cose non ci abbandona, ci chiediamo e vi chiediamo: ma è davvero così?

Proviamo a rispondere più avanti a quella che non è una domanda retorica. Partiamo, però, dalle Linee Guida, anzi, dalla loro approvazione del 16 dicembre scorso, per evidenziare, come prima cosa, che il documento adottato contiene, oltre l’intesa raggiunta, alcune osservazioni e proposte emendative, di cui poco o nulla si è parlato, e che, nell’evidenziare una visione non uniforme sul tema, rendono palesi alcune contraddizioni nel documento ministeriale: la richiesta di precisazione, per tutte le PA, del riconoscimento dei buoni pasto, soggetta ad applicazione discrezionale durante il periodo pandemico (si fa pausa pranzo, in regime di lavoro agile?); la precisazione di alcuni aspetti di sicurezza informatica (VPN, connessioni, utenze) e delle dotazioni personali e/o aziendali; e, ancora, la necessità di eliminare dal testo delle Linee Guida tutta la parte relativa al diverso istituto del “lavoro da remoto” – che, come in molti hanno ripetutamente e inutilmente sottolineato, esiste già come “telelavoro”, istituto già normato e ad esso sostanzialmente sovrapponibile. Ma c’è un ulteriore punto che fa riflettere: anche la Conferenza si è interrogata sulle motivazioni per cui, all’interno della disciplina sul lavoro agile, sia prevista la possibilità di facilitarne l’accesso ai lavoratori “che si trovino in condizioni di particolare necessità, non coperte da altre misure”, rischiando di snaturarne gli obiettivi e rendendolo, analogamente al telelavoro, una misura di tutela (si legge, praticamente testuale, nel documento della Conferenza).

È opportuno scriverlo ancora una volta: il lavoro agile è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a tutto tondo e, come tale, inerisce essenzialmente aspetti organizzativi, amministrativi, metodologici. Lo smart working è, in aggiunta e tra le altre cose, uno strumento che, correttamente utilizzato ed applicato, consente e favorisce un maggiore equilibrio vita-lavoro ed il miglioramento del benessere, organizzativo ancor prima che individuale. Serve fare attenzione ad un aspetto, però: il lavoro agile, che comprende un equilibrato mix di lavoro in presenza e da remoto, secondo le specifiche necessità e missione dell’organizzazione di appartenenza, non è uno strumento di tutela. E, allo stesso tempo, non è, e non deve essere, una concessione al lavoratore che lo richiede. Nelle Linee Guida resta in piedi il concetto di “prevalenza” della prestazione in presenza, e non poteva essere altrimenti, visto che sarebbe stato necessario modificare il decreto sul quale, appunto, le Linee Guida giuridicamente poggiano; tuttavia, senza flessibilità totale nell’applicazione dell’istituto, che dovrebbe avere la capacità di adattarsi a situazioni e contesti diversi, non stiamo guidando, ma rischiamo, ancora una volta, di imbrigliare e ammantare di burocratiche prescrizioni una leva che mira, al contrario, a favorire elasticità e adattabilità nel tempo della prestazione lavorativa.

“In attesa della regolazione nei nuovi contratti dei dipendenti pubblici, a cominciare da quello per il comparto funzioni centrali prossimo alla chiusura, abbiamo costruito insieme ai sindacati, alle Regioni e agli enti locali uno strumento ‘ponte’ intelligente, flessibile e rispettoso dell’autonomia delle singole amministrazioni, nel segno di una nuova normalità”, aveva dichiarato il ministro Brunetta. “Non ci saranno più decreti d’autorità sullo smart working e l’utilizzo del lavoro agile avverrà sempre attraverso un accordo individuale tra l’amministrazione e il singolo dipendente che definirà, tra l’altro, gli obiettivi, le modalità di esecuzione e i criteri di misurazione della prestazione lavorativa”. Non si può non essere d’accordo, naturalmente. Si pensi, tuttavia, all’accordo previsto fra il lavoratore e l’amministrazione: in un quadro applicativo assai variegato da parte delle diverse strutture, esso deve essere uno strumento di aiuto e supporto al lavoratore, al dirigente e all’organizzazione, una guida per lavorare al meglio a dispetto di confini spaziali o temporali. Ove assuma esclusiva caratteristica di un ulteriore adempimento, una dettagliata reportistica atta a controllare minuziosamente i risultati raggiunti nei giorni di lavoro da remoto, sostituendosi alla responsabilità della dirigenza, il rischio è evidentemente, quello di cadere nella trappola della sterile burocrazia, che predilige il rispetto dell’adempimento in luogo del perseguimento del risultato.

Purtroppo, la pandemia non segue Linee Guida e decreti. E quindi, con la ripresa della curva dei contagi e con la necessità di dare una risposta entro la ripresa delle attività lavorative dopo le festività, ecco che il 4 gennaio arrivano prima otto FAQ della Funzione Pubblica, seguite a strettissimo giro dalla Circolare a firma congiunta Brunetta-Orlando, a spiegare, tra l’altro, che “ogni amministrazione può programmare il lavoro agile con una rotazione del personale settimanale, mensile o plurimensile”, dal momento che “ciò consente di prevedere l’utilizzo dello smart working con ampia flessibilità, anche modulandolo, se necessario, sulla base dell’andamento dei contagi, tenuto conto che la prevalenza del lavoro in presenza contenuta nelle linee guida potrà essere raggiunta anche al termine della programmazione”. Quindi, “in sintesi, ciascuna amministrazione potrà equilibrare lavoro agile e in presenza secondo le modalità organizzative più congeniali alla propria situazione, anche considerando l’andamento epidemiologico nel breve e nel medio periodo”. Come già le Linee Guida, FAQ e circolare non potevano modificare l’obbligatoria alternanza di prevalente presenza e (potremmo aggiungere, a contrario) marginale remotizzazione stabilita con il decreto ministeriale di ottobre; tuttavia si è provato a tradurre la flessibilità in percentuali massime (49% di agile e 51% di presenza) tali da assicurare il rispetto del principio posto con il decreto e rafforzato nelle Linee Guida, senza essere chiarito. È apprezzabile la parziale forzatura esercitata rispetto al decreto: resta il vincolo, però “spalmato” su un periodo più ampio, “plurimensile” (fino a sei mesi, dice qualcuno; per tutto il 2022, qualcun altro; ma non è dato sapere esattamente quanto, considerando, altresì, che la circolare lega nuovamente l’agile all’emergenza pandemica), in modo da poter gestire anche completamente in regime di lavoro agile, in questa delicata fase.

Ma, ci chiediamo, se ciascuna amministrazione resta comunque vincolata all’alternanza tra presenza e agile alla fine del periodo preso ad esame, con l’obbligatoria prevalenza della presenza alla fine del suddetto periodo, in quale modo ciascuna PA può dare spazio alle modalità organizzative più congeniali alla propria situazione? Qualora fossero “congeniali” ora, al momento della loro adozione, alla propria struttura/organizzazione/attività è facile presumere che divenga difficile mantenere tale “congenialità” in un prossimo futuro, quando si dovrà recuperare (scontare) l’eventuale surplus di agile sul totale delle giornate lavorate, aumentando la presenza, rendendo, così, quantomeno arduo pensare che possa esistere spazio per una modalità organizzativa che resti egualmente congeniale. È evidente, e sarebbe ipocrita non riconoscerlo, che l’estrema mutevolezza della situazione pandemica, che tutti ci auguriamo possa finalmente volgere al termine, impone gradualità e prudenza nelle scelte; tuttavia, allo stesso modo, va evidenziato che si fa molta fatica a riconoscere le effettive ragioni di un irregimentato ritorno in presenza che a molti è apparso eccessivamente prematuro, soprattutto a fronte di quanto accade nel lavoro privato che, in massima parte, sembra dirigersi verso un utilizzo strategico (anche alla luce degli enormi risparmi) del lavoro da remoto.

Ovviamente, l’impostazione, quale risposta immediata alla recrudescenza epidemica, non poteva/può reggere, dal momento che dispone principalmente per l’immediato, mancando di visione per un prossimo futuro che è, alla luce della situazione, ad alto grado di indeterminatezza; come da sempre evidenziato, solo attraverso un alto grado di flessibilità di tipo organizzativo, stabilita da ciascuna organizzazione alla luce dei propri specifici bisogni e nel quadro della propria missione istituzionale, è pensabile una vera disciplina del lavoro agile. Ma, oltretutto, considerato il legame tra l’agile e la pandemia che ritorna con la Circolare del 5 gennaio, ci viene naturale chiederci quante tipologie di agile esistano, adesso, poiché risulterebbero: un agile “a regime”, ordinario, quello del prossimo contratto collettivo, strutturato sull’Ipotesi del CCNL Funzioni Centrali sottoscritta lo scorso 5 gennaio (alla firma del CCNL torneremo con uno specifico approfondimento); un agile “emergenziale”, proprio del periodo pandemico, interrotto bruscamente dal D.P.C.M. del 23 settembre e dal D.M. dell’8 ottobre; un agile “transitorio”, sovrapponibile a quello che sarà l’ordinario, ma in assenza del contratto collettivo (dal 15 ottobre scorso); infine, un nuovo agile “emergenziale”, con le modalità del transitorio, declinate diversamente a seconda delle P.A., come da Circolare ministeriale.

Alla domanda iniziale, a conclusione di questo breve ragionamento condiviso, forse non serve neanche rispondere. In questo nuovo “agile emergenziale”, resta, nelle pubbliche amministrazioni, l’alternanza, ma resta anche la prevalenza della presenza. Resta, soprattutto, quella che sembra una malcelata diffidenza verso il lavoro agile. È opportuno ribadire che, se le scelte vengono effettuate senza fornire spiegazione semplice e completa delle motivazioni (e dei dati) che le sostengono, della puntuale verifica delle attività “remotizzabili”, qualsiasi limite, qualsiasi percentuale, minima o massima che sia, finisce con l’essere (o l’essere considerata, poco cambia) arbitraria e inefficiente nell’auspicato quadro di una visione strategica dell’agile applicato alla PA. Che è, pare assodato, ciò che non si vuole da un soggetto pubblico nell’esercizio di funzioni anch’esse pubbliche. Ingessare uno strumento dalle ampie potenzialità, ricercando le opportune tutele per i lavoratori ma, al contempo, tentando di costringere la necessaria discrezionalità (rectius, flessibilità) nell’affrontare situazioni peculiari e spesso molto differenziate (realtà piccole vs grandi, centrali vs locali, articolate vs verticali) impedisce, nei fatti, il libero dispiegamento delle capacità individuali e organizzative, rallentando e ostacolando l’abbandono di modalità organizzative (e cognitive, aggiungeremmo) proprie del XIX secolo, dominate dalla presenza fisica del dipendente in ufficio e da un tempo di lavoro determinato dalle timbrature del cartellino d’entrata e d’uscita.

La discrezionalità, invece, è necessaria quando non sia arbitrio ma, al contrario, autovalutazione, capacità diagnostica – un vero e proprio check up completo – e comprensione di sé in un disegno di piena consapevolezza da parte di ciascuna PA e senza alcun limite percentuale minimo (imposto, invece, dalla prevalenza): saranno infatti le condizioni, gli obiettivi e le esigenze di ciascuna organizzazione e sub-organizzazione, sino alla cellula più piccola, a determinare il quantum di attività da destinare al lavoro agile, riservandone la responsabilità (in termini di risultati e adeguata gestione del personale) alla dirigenza e tenendo sempre ben presente che le condizioni potenzialmente a disposizione, in termini di dotazioni e infrastrutture, rendono ben possibile che le attività, tutte, possano essere completamente svolte in modalità smart. Come ha ricordato il demografo Alessandro Rosina, attraverso lo smart working il “dove” e il “quando” si lavora non si spostano altrove rispetto al luogo fisico dell’organizzazione e agli orari predefiniti, ma si aggiornano continuamente attorno alla persona, adattandosi alla situazione migliore in funzione dei risultati e delle condizioni di contesto (ambientale, sociale e familiare). E allora, chiediamocelo ancora e continuiamo a chiederlo, nell’auspicio di stimolare una riflessione più profonda e condivisa: serve davvero continuare a considerare la presenza tanto indispensabile da doverla ritenere “prevalente”?

Aggiungiamo un elemento ulteriore. In un recentissimo policy brief (“Il lavoro da remoto: le modalità attuative, gli strumenti e il punto di vista dei lavoratori”) realizzato dall’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche pubbliche attraverso l’indagine Plus su un campione di oltre 45mila interviste (dai 18 ai 74 anni) nel periodo marzo-luglio 2021, le evidenze sono molte e alcune particolarmente degne di nota: con riferimento ai giorni lavorati da remoto nel 2021, ad esempio, quasi il 50% dei lavoratori dichiara di essere stato impegnato in modalità agile da 3 a 5 giorni a settimana e solo l’11,6% per un solo giorno. Gran parte del lavoro da remoto, inoltre, si è svolto su base fiduciaria: solo per il 16,5% è stato frutto di un accordo collettivo e per il 14,3% di un accordo individuale; per quasi il 37% dei lavoratori da remoto non c’è stata, invece, alcuna formalizzazione. Quel che qui interessa evidenziare, tuttavia – all’interno di un insieme in cui emergono anche caratteristiche delicate e complesse di cui è imperativo tener conto, come isolamento e aumento dei costi domestici – è che è decisamente positiva la valutazione sulla libertà di organizzare il lavoro e gestire gli impegni familiari (mentre oltre 1/3 degli occupati si sposterebbe in un piccolo centro, 4 su 10 in un luogo isolato a contatto con la natura, e 1 su 5 accetterebbe persino una eventuale penalizzazione nella retribuzione). Questi dati possono essere facilmente interpretati nel senso di una riscoperta della necessità di riequilibrio del proprio quadro valoriale interno rispetto a quello dell’organizzazione, e della conferma (se mai ce n’era bisogno…) che un possibile miglioramento nella qualità della vita ha un’appetibilità che travalica la dimensione meramente economica. A nostro avviso, una simile spinta non può in alcun modo essere ignorata, soprattutto se si desidera davvero ripensare una società post-pandemia che tenga in considerazione le tante “lezioni apprese” anche in questi ultimi due anni.

Articolo a quattro mani con Morena Ragone pubblicato su ForumPA

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