Competenze e reclutamento per la PA del PNRR

E’ disponibile su YouTube la discussione alla quale ho partecipato, assieme a Raffaella Saporito e Gianni Dominici, sulla presentazione in anteprima dei principali risultati dell’indagine di ForumPA “PA motore della ripresa: quali azioni per un’amministrazione competente, semplice, smart e digitale”. I risultati completi saranno pubblicati lunedì 31 maggio su http://www.forumpa.it.

Brutti, social e cattivi

Pare emergere, negli ultimi tempi, un dibattito circa gli impatti reputazionali provocati delle affermazioni veicolate sui social media dai singoli utenti e in merito alla relazione esistente fra la sfera privata e quella pubblica e professionale, in particolare alla luce delle possibili conseguenze che dichiarazioni ed esternazioni rese possano avere sull’organizzazione, pubblica o privata, presso cui l’individuo presti la sua opera. Ci si domanda, insomma, se taluni comportamenti privati siano o meno rilevanti per la dimensione pubblica e lavorativa, cosa che ha assunto una particolare rilevanza in virtù dell’incasellamento di simili fattispecie sotto l’etichetta della cosiddetta “cultura della cancellazione” (cancel culture) di importazione statunitense (ne parla diffusamente e criticamente Fabio Avallone su Valigia Blu). A complicare il quadro, si aggiunga il ruolo amplificatore dei social network e la viralità che le posizioni controverse possono assumere in rete (in questo favorite dai mezzi di comunicazione di massa tradizionali, che spesso ne seguono e assecondano le dinamiche), anche grazie a ondate di condanna o approvazione da parte dei diversi utenti.

Per richiamare qualche caso delle cronache recenti, sono almeno tre i professori universitari che, a seguito di esternazioni in rete, hanno ricevuto ammonimenti o sanzioni dalle loro università: si tratta di Marco Gervasoni, da ultimo indagato per vilipendio del Capo dello Stato dopo alcuni post su Twitter, di Giovanni Gozzini, sospeso dal proprio ateneo per dichiarazioni ingiuriose contro la leader di Fratelli d’Italia, Giorgia Meloni, nel corso di un programma radiofonico e Marco Bassani, anch’egli sospeso per la pubblicazione di un post dal contenuto marcatamente sessista riguardante la vice-presidente USA, Kamala Harris. Ancor più recentemente, ha fatto rumore la vicenda del musicista Roberto Angelini, presenza fissa a “Propaganda live”, trasmissione di successo della rete televisiva La7, per un caso di lavoro irregolare presso il ristorante di sua proprietà che ha portato Angelini ad abbandonare la trasmissione. Sembra prender corpo, in casi simili, un biasimo sociale che, a partire da dichiarazioni o comportamenti propri dell’ambito privato dell’individuo, alimenta una reazione diffusa che può impattare direttamente sul ruolo pubblico o professionale dello stesso.

Tale forma di disapprovazione, veicolata e promossa prevalentemente attraverso i social network, individua, cioè, una correlazione fra dimensione privata e pubblica, considerando la prima rilevante per la seconda. È una sorta di domanda collettiva che sottopone a scrutinio quanto viene immesso nel circuito digitale e che, con la forza amplificata della rete, pone il problema della compatibilità di determinate posizioni col ruolo ricoperto. Sono dinamiche che, ovviamente, non si svolgono nel vuoto pneumatico ma nel quadro, come nel caso delle università, di codici o regolamenti etici, e di una prassi giusrprudenziale che ha da tempo individuato il valore di alcune, specifiche condotte extralavorative anche in caso di assenza di rilevanza penale o amministrativa delle stesse e che incidono sul patto fiduciario alla base del rapporto di lavoro. Si pongono, in merito, una serie di questioni rilevanti. Potrebbe in primo luogo obiettarsi che se ci si rivolge a un medico, se ci si iscrive in una università o se si segue una celebrity del mondo dello spettacolo, le opinioni personali sono di importanza secondaria: quel che conta è che quel tal medico sia competente, quel professore capace di coinvolgere gli studenti e quel cantante bravo ad intrattenere. Ed è indubbiamente vero: le idee personali o le opinioni politiche attengono alla sfera privata di ciascuno di noi e quel che conta è la capacità dimostrata ed apprezzata per la quale si viene, in un’ottica sinallagmatica, remunerati.

Questo, tuttavia, è solo un aspetto del problema: è possibile, ad esempio, assimilare in maniera neutra al novero delle legittime idee o opinioni un insulto sessista? O affermazioni antisemite o razziste? E può una organizzazione, pubblica o privata, trascurare scientemente le possibili ripercussioni che possano ingenerarsi negli interlocutori diretti e nelle opinioni pubbliche e, in ultima analisi, impattare sul capitale reputazionale dell’organizzazione stessa? Anche due mostri sacri del giornalismo come Michele Serra e Natalia Aspesi sono intervenuti nel dibattito, richiamando – non senza ragione, nel caso di Serra – il pericolo della “voglia di forca” e di uno “smisurato stigma social” ma non cogliendo che in alcuni casi la percezione può mutare radicalmente. Serra sostiene, infatti, che se dovesse prendere una multa per un’infrazione stradale non dovrebbe certo smettere di scrivere la sua rubrica giornaliera. A questa posizione di condivisibile buon senso si potrebbe, però, replicare che nessuno storcerebbe il naso per un’ammenda per aver circolato con una luce di posizione fulminata, ma per molti la cosa potrebbe radicalmente cambiare ove, per assurdo, Serra parcheggiasse scientemente in un posto riservato a persone con disabilità: siamo davvero sicuri che nel secondo caso continueremmo tranquillamente a leggere l’Amaca senza curarci dell’accaduto?

 Per provare a capire meglio torniamo, allora, alla Costituzione che ricorda limpidamente (art. 21) che “tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione” e che, per rifarci al caso delle università (art. 33), “l’arte e la scienza sono libere e libero ne è l’insegnamento”. In tale quadro, sono già presenti nell’ordinamento tutti i rimedi per definire giudizialmente i casi che possano sorgere: chi si ritenga leso da un’affermazione o un comportamento potrà adire vie legali o ottenere, se del caso, soddisfazione. Occorre, tuttavia, considerare due elementi. Viviamo in una società complessa e sempre più interconnessa, nella quale la rete è uno dei luoghi privilegiati di affermazione di sé e in cui ha acquisito un ruolo significativo la dimensione reputazionale nei confronti della cerchia dei cosiddetti stakeholder. Parti sempre più ampie di opinioni pubbliche, ad esempio, pretendono trasparenza e correttezza di comportamenti da imprese e multinazionali che scommettono sulla dimensione etica del loro agire: basti ricordare come poco più di due anni fa 180 CEO delle più grandi aziende americane hanno firmato una dichiarazione secondo cui la responsabilità sociale viene prima del profitto. Al netto di tassi variabili di ipocrisia, il tema è sul piatto e dà forza al ruolo dal basso degli individui che possono farsi sentire attraverso la rete nei confronti di aspetti che siano percepiti come eticamente o socialmente rilevanti. In secondo luogo, se alla più ampia circolazione delle opinioni va sempre accompagnata pari libertà di critica, appare pretestuoso pretendere di ricomprendere nell’alveo della libertà di espressione anche manifestazioni che nulla hanno a che fare con la diffusione ed il confronto delle idee.

Si tratta di un punto qualificante che va evidenziato: il libero dibattito, in qualsiasi agorà esso si svolga, ha e deve avere sempre e comunque piena cittadinanza, anche e soprattutto per temi altamente controversi. La forza di una democrazia risiede, infatti, proprio nella capacità di composizione di punti di vista diversi, tutelando, in particolare, attraverso un sistema di pesi e contrappesi, quelli della/e minoranza/e. E, sebbene la libertà di parola debba sempre e comunque essere garantita, non possono ritenersi meritevoli di pari tutela esternazioni che mirino solo all’insulto, alla denigrazione e alla discriminazione dell’interlocutore sulla base di fattori che nulla hanno a che vedere con le idee che questi possa esprimere e che è sempre legittimo contrastare dialetticamente: tutto può esser detto naturalmente, purché ciascuno se ne assuma piena responsabilità, nella consapevolezza condivisa che una piazza digitale non differisce da una pubblica piazza e che, in taluni casi, le conseguenze possono non limitarsi alla sfera strettamente personale.

Coglie certamente un punto Giovanni Orsina quando, in un’intervista sull’Huffington Post, sostiene che il dibattito non debba svolgersi sul livello emotivo ma mantenersi su quello del confronto tra idee, dato che se nel dibattito c’è la crescita della società, le suscettibilità non comunicano le une con le altre, così da impedire la crescita collettiva. Sono da respingere fermamente le sempre più frequenti “tempeste social” che si abbattono ormai con regolarità su singoli utenti, soprattutto ove le contestazioni non assumano carattere di critica ma si articolino attraverso insulti e minacce, una vera e propria barbarie che è purtroppo la nuova normalità. Appare, tuttavia, difficile concordare sulla paventata “violenta illiberalità” delle possibili sanzioni soltanto ove si ricordino i dati riportati nell’ultima edizione del Barometro dell’odio di Amnesty International, che ha analizzato l’impatto che le ripercussioni della pandemia sui diritti economici, sociali e culturali hanno avuto sulla discriminazione in rete. Nel 2020 1 commento su 10 è stato offensivo, discriminatorio e/o hate speech, mentre i soli discorsi d’odio sono aumentati del 40%.

Questi dati, certamente preoccupanti, non devono oscurare un punto nodale: alla luce di quanto si è detto, come si fa a garantire, anche nell’agone digitale, la pluralità delle idee, pur senza alibi per le discriminazioni? Come evitare, in altre parole, che legittime posizioni dissenzienti, divisive persino, possano essere zittite o represse, magari ad opera di rumorosi movimenti organizzati in rete, col rischio concreto di limitare fortemente i confini di quel che può esser detto senza minaccia di rappresaglia, come hanno ricordato i firmatari della nota lettera sulla giustizia e l’aperto dibattito pubblicata circa un anno fa su Harper’s Magazine? È una questione fondamentale che merita di essere affrontata con serietà a tutti i livelli, muovendosi sul delicatissimo crinale che vede, da un lato, l’imprescindibile libertà di opinione di tutti i cittadini (e utenti digitali) e, dall’altro, il necessario e civile contrasto a discorsi d’odio o discriminatori in rete. Da questo punto di vista, il resoconto offerto sulle attività di vero e proprio boicottaggio ad hominem condotto in più occasioni da parte di Young Americans for Freedom, un’organizzazione attiva nel mondo delle università americane, offre una severa lezione da tenere ben presente nella discussione.

Concorrono a definire la complessità della questione elementi diversi e interconnessi: la debolezza della dimensione politica tradizionale sulla tenuta della qualità del dibattito pubblico rispetto a dinamiche sociali e culturali che si sviluppano con velocità inaspettate; la naturale predisposizione della rete a polarizzare il confronto e ad assestarsi su relazioni primarie amico-nemico; l’utilizzo spesso opaco della rete e dei social network da parte di organizzazioni e individui; e, non ultimo, l’incapacità di molti a comprendere che l’agire virtuale non si svolge in una sorta di zona franca in cui sono ammessi comportamenti che non sarebbero dai più tollerati nella vita di tutti i giorni. I social network non esauriscono, fortunatamente, le occasioni di scambio e di socialità e non sappiamo ancora se siano qui per restare e, in caso positivo, con quali forme e modalità nel prossimo futuro. Il web, tuttavia, così come il villaggio globale, si sta rivelando progressivamente sempre più conflittuale, con esiti tutti da immaginare e le possibili opzioni da svolgere sono sul tavolo, ancora da scoprire: la prima scommessa per fare passi avanti, tutelare i diritti di tutti e evitare una overdose social è quella di ripartire dalla condivisione di un insieme minimo di regole che governino la piazza virtuale, a partire dai ragazzi. E da quegli adulti cresciuti male. Siamo solo al fischio di inizio.

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Dirigenza pubblica e ruolo e potenzialità inespresse della SNA

È un momento di grande fermento per quel che riguarda le amministrazioni pubbliche italiane. Nel fare i conti con le devastanti conseguenze della pandemia da Covid-19, è certamente da condividere che “la ripresa del Paese e l’attuazione del Piano di Next Generation EU, così come la gestione della programmazione europea, dipendono in larga misura dalla capacità di azione delle amministrazioni”, come è stato sottolineato nel corso della presentazione del rapporto “Il fattore umano”, a cura di ForumPA, Forum delle diseguaglianze e Movimenta. Si prende finalmente atto, da parte degli osservatori più avveduti, che investire nella risorsa umana è elemento essenziale per l’efficienza e la ripresa di senso dell’azione amministrativa: occorre reclutare bene e in fretta, scommettendo sul ruolo di spinta propulsiva che una PA proattiva può avere per lo sviluppo del Paese in termini di sostegno e accompagnamento a cittadini, famiglie e imprese. Da questo punto di vista, la riflessione in corso sul lavoro agile, la consapevolezza che una profonda digitalizzazione è necessaria ma servente alla reingegnerizzazione dei processi e le recenti previsioni in materia di nuove misure per lo svolgimento dei concorsi pubblici (che presenta aspetti su cui pare necessario intavolare una riflessione puntuale) sono tutti elementi di un puzzle ampio e complesso che va completato avendo una visione coerente con la vastità delle sfide dell’oggi.

Se cambia l’infrastruttura amministrativa di un Paese, è altrettanto importante – fondamentale! – che la dirigenza pubblica, di “trincea” e apicale, sia reclutata e formata in maniera conseguente. È imperativo reclutare talenti che siano in grado di gestire una fase di profonda trasformazione organizzativa e, al contempo, contribuire alla gestione e implementazione delle misure finanziate dal Next Generation EU e dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), posto che la dirigenza italiana è tendenzialmente anziana, con scarsa esperienza internazionale e con una formazione marcatamente giuridica. Non solo: la dirigenza pubblica, cui si accede attraverso un nugolo di percorsi diversi fra loro (fra cui non sono mancati quelli operati ex lege), non è stata ancora in grado di acquisire una sufficiente consapevolezza di sé stessa, non riuscendo a percepirsi come uno dei “corpi” dello Stato (a differenza di diplomatici, prefetti e militari) e restando ancora in mezzo al guado per quel che concerne la definizione dei complessi rapporti con la politica. Ciò non significa che le prestazioni della dirigenza siano generalmente scarse. Tutt’altro: l’enorme complessità del quadro di vincoli in cui il dirigente pubblico opera evidenzia come la macchina sia guidata senza troppi scossoni. È, tuttavia, necessario operare rapidamente un’azione trasformativa che permetta di rafforzarla con nuovi e più giovani individui, con profili professionali innovativi e con modelli organizzativi che siano adeguati alle grandi missioni strategiche del prossimo futuro.

Ci si deve allora interrogare su due aspetti: come reclutare e come formare la dirigenza pubblica? A parere di chi scrive, è fondamentale investire sulla modalità del corso-concorso presso la Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA). Non ci si lasci ingannare dalla notizia dell’abolizione dell’École Nationale d’Administration (ENA) francese, che Emmanuel Macron ha annunciato di voler sostituire con il nuovo Institut du Service Public (ISP): se la Scuola di Strasburgo è accusata – con qualche concessione all’ondata populista dei gilets jaunes – di elitismo tecnocratico, la SNA, ispirata alla Scuola d’Oltralpe, deve ancora esprimere gran parte delle proprie potenzialità. Per i non addetti ai lavori, lo strumento del corso-concorso, sperimentato per la dirigenza dello Stato per la prima volta nel 1995, si basa sull’accesso “chiavi in mano”, modello accademia: concorso per accedere alla Scuola, corso successivo (di una durata che nel tempo è variata e che oggi è di un anno), periodo di tirocinio, esame finale e assegnazione, in base alla graduatoria, del posto messo a bando. Una modalità innovativa, con insegnamenti sempre più orientati verso le competenze a scapito delle nozioni e che ha nel tempo attirato molti giovani motivati: e che, tuttavia, conta ad oggi, dopo più di un quarto di secolo e sole 7 edizioni, appena 700 individui in servizio, dei quali una percentuale non trascurabile successivamente transitata nelle magistrature e in altri impieghi. Mentre si attende lo svolgimento delle prove dell’ottavo corso-concorso per 315 nuovi allievi, non si può non constatare che la SNA ha proceduto con il freno tirato, con poche edizioni, tempi di espletamento molto lunghi e vedendosi limitata a coprire solo il 50% delle posizioni disponibili, restando i rimanenti a disposizione per i concorsi per personale interno.

È, dunque, di tutta evidenza che il consolidamento di un auspicato spirito di corpo cede decisamente il passo a fronte dell’eterogeneità dell’accesso: il peso dei dirigenti provenienti dalla SNA è, infatti, trascurabile rispetto al numero dei dirigenti delle funzioni centrali (poco più di 5.000) e, ancor più, a quello della dirigenza amministrativa in generale (circa 18.000) Non si vuole qui sostenere che la qualità della dirigenza pubblica del corso-concorso sia migliore di quella composta da chi abbia perseguito diverse modalità di accesso: va evidenziato, tuttavia, che la messa a sistema di un percorso comune, in cui si cementi la condivisione dei valori repubblicani del servizio pubblico e della indispensabile cassetta degli attrezzi per la professione dirigenziale, rappresenta un potente strumento per aspirare a divenire uno dei grand corps della Repubblica. Non mancano le criticità. Primo: la lentezza delle procedure, dovuta anche all’alto e crescente numero delle domande di partecipazione. Ecco, dunque, la ghigliottina dei quiz per l’accesso alla fase successiva. Secondo: come si è recentemente osservato, appare necessario spingere per una selezione sempre più basata sulle competenze (il saper fare) accanto alle indispensabili conoscenze tecniche. Terzo: il progressivo invecchiamento dei candidati, fra i quali il numero di interni è andato progressivamente crescendo a scapito degli esterni, il cui contributo in termini di novità era e resta indispensabile per la trasformazione culturale interna. La richiesta di un master di II livello o di un dottorato di ricerca innalza l’età di chi non provenga dai ranghi della PA e contribuisce, quindi, alla senescenza dei futuri dirigenti. Quarto: è profondamente illogico spendere un considerevole ammontare di risorse pubbliche attraverso la SNA se poi l’assegnazione dei posti non si differenzia rispetto a quella di altri tipi di accesso. Quinto: è necessario considerare in maniera altrettanto prioritaria la formazione in carriera, sinora affidata alla SNA in termini di un’offerta formativa variegata ma dispersiva. Sembra preferibile, copiando esperienze straniere, prevedere uno spazio obbligatorio mid-career in regime di tempo pieno, godendo di un anno sabbatico.

Questi pochi cenni rendono evidente la complessità della questione, che va affrontata come cruciale nell’ottica di puntare ad un costante e progressivo miglioramento del funzionamento delle amministrazioni e che richiede, al contempo, una svolta profonda di natura culturale. Il profilo del dirigente pubblico vede oggi la compresenza di una varietà di caratteristiche: competenze normative e contabili; capacità di gestione del personale in un’ottica di crescita e sviluppo delle potenzialità di ciascuno; interprete del ruolo di garante del sistema di reti di interlocutori e stakeholder che interagiscono con la struttura di riferimento; doti di leadership e di corretta relazione con la politica; spinta innovativa nel quadro di una profonda trasformazione del lavoro pubblico. Molte di queste doti sono state e saranno sviluppate sul campo. L’impulso competitivo che un maggior protagonismo del reclutamento per il tramite della SNA, esteso all’intero organico dirigenziale dello Stato, può mettere sul tavolo, tuttavia, è un elemento ancor troppo poco sfruttato, potendo permettere un abbattimento dei tempi di apprendimento e mettendo a disposizione risorse più formate e maggiormente versatili. Come spesso accade in casi simili, il difficile momento che l’Italia sta attraversando contiene in sé grandi opportunità da cogliere: il dibattito in corso e le ingenti risorse del PNRR, se accompagnati da visione politica di lungo respiro, possono contribuire ad un urto trasformativo e a recuperare terreno in termini di competitività del sistema Paese e di capitale reputazionale del settore pubblico. Non sarà probabilmente l’Accademia della dirigenza a salvare da sola la barca, ma la sua sarà una mano preziosa.

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Il cambio di paradigma e la terra incognita della PA del post pandemia

L’Italia, come noto, è il Paese dei 60 milioni di CT della Nazionale di calcio e di esperti della pubblica amministrazione: non c’è chi non abbia pronta da scodellare la propria, personalissima idea di come metter mano ai mali e alle disfunzioni della macchina amministrativa Italiana, magari attraverso la messa a punto della “madre di tutte le riforme”. Non può negarsi, tuttavia, che gli ultimi inquilini di Palazzo Vidoni abbiano sostanzialmente fatto propria una strategia meno aggressiva ma non per questo meno ambiziosa, tendente a rinunciare all’ennesima grande riforma ma mirante ad aggiustare, affinare e oliare gli ingranaggi. Come sempre, è la politica, con il Governo e le sue maggioranze a dettare l’agenda, ma sembra farsi strada, nel dibattito generale del Paese, l’idea che la PA non sia un costo per il sistema socioeconomico ma, a fronte di opportuni investimenti e oculata gestione, un asset strategico indispensabile per lo sviluppo nazionale attraverso i servizi per cittadini, famiglie e imprese. È una consapevolezza che lo tsunami della pandemia ha contribuito a irrobustire, rendendo palese la significatività dell’azione pubblica in una emergenza nazionale. Un’amministrazione eterogenea, “lunga” e “larga” come quella Italiana, è stata messa a dura prova dalle misure di contenimento del contagio che hanno gettato sul tavolo, senza troppi riguardi, l’esigenza di una gestione diversa della cosa pubblica. Gli osservatori più acuti lo hanno evidenziato con chiarezza: se il lavoro da remoto (smart working o lavoro agile, lo si chiami come si preferisce) è stata una novità necessaria, che sino a poco prima era poco presente, mal digerita e rigidamente adempimentalizzata dalle tante amministrazioni pubbliche, l’emergenza sanitaria ed epidemiologica ha scatenato un sisma organizzativo e gestionale che ha fatto fibrillare prassi e cultura amministrative profondamente radicate.

No: neppure un regime maturo di smart working risolverà tutti i problemi. Ci sono aspetti legati alla crescita digitale degli uffici, al reclutamento del personale, alla messa in piedi di strategie di investimento che devono imporre una profonda correzione alla rotta sinora tenuta nei confronti del nostro corpaccione amministrativo e che attengono alle scelte della politica. Eppure, a latere, c’è enorme spazio per decidere come si vogliano fare le cose e in quale maniera si intenda continuare a gestire la macchina, puntando verso un’innovazione che investa, in primo luogo, come le lavoratici e i lavoratori vedano sé stessi. Si tratta, oggi, di vincere la tentazione di fare marcia indietro, di ritornare nella comfort zone del conosciuto e di far rotta per quella che, a tutti gli effetti, è ancora terra incognita. Questi ultimi dodici mesi hanno mostrato, accanto alle tante criticità che non si è riusciti a superare compitamente (si pensi ai problemi del mondo della giustizia, ad esempio), che in tanti, alla prova con una sfida inaspettata, che li ha visti da un giorno all’altro a dover far fronte ai consueti impegni al di fuori del proprio, familiare recinto fisico e temporale, hanno retto. Non solo: una forzata, maggiore responsabilizzazione ha comportato un senso ritrovato del proprio lavoro. Come ha ricordato il CNEL nella sua recente relazione annuale sui servizi della PA, “quello che molti dipendenti hanno svolto da casa è stata una forma di lavoro da remoto estremo e vincolato, nella quale sono venuti a mancare i presupposti di volontarietà e flessibilità che sono alla base dello scambio tra autonomia nella scelta delle modalità di lavoro e responsabilizzazione sui risultati che dovrebbe qualificare lo smart working”.

Si è finalmente scoperto, tuttavia, che tornelli e presenza fisica non sono necessariamente decisivi per la riuscita della prestazione lavorativa e che, anzi, possono rappresentare il simbolo di un arcaismo amministrativo che cozza con un mondo che, là fuori, funziona con modalità molto diverse. Si è riscoperto un tempo diverso, non nella sua cadenza fissa e regolata (rassicurante, certamente) ma disarticolata e personale. L’emergenza ha comportato, altresì, esternalità diverse, portando spesso, soprattutto per le donne, ad un sovraccarico di attività per la commistione con l’onnipresente lavoro di cura, sommando ineguaglianza a ineguaglianza. E ha scosso certezze: lo svolgersi familiare della giornata di lavoro è profondamente cambiato, soprattutto per la dirigenza pubblica che si è trovata a gestire dinamiche di fatto sconosciute. Se è innegabile che i dirigenti costituiscano l’elemento fluidificante dell’azione amministrativa, cerniera tra le indicazioni della politica e l’organizzazione del lavoro dei dipendenti della struttura, quel flusso fortemente proceduralizzato e fondato sulla presenza fisica è stato, infatti, fortemente destrutturato. Non tanto nelle procedure stesse, che tali restano, ma nella modalità di farvi fronte, con l’onere del tutto nuovo di ricondurre a unità un panorama improvvisamente spezzettato ma del tutto capace di funzionare correttamente su basi diverse (si pensi, a mo’ di esempio, agli uffici che diventano, di fatto, spazi di co-working condivisi).

Siamo al passaggio culturale, al cambio di paradigma, che ha tutte le potenzialità per virare, una volta per tutte, verso l’attività per risultati, servendosi non solo della digitalizzazione dei processi (condizione necessaria ma non sufficiente), ma della loro profonda reingegnerizzazione. È una via che per la dirigenza ed il personale tutto si presenta senza sconti e che comporta il reimparare a camminare prima di poter mettersi a correre. Ed è il motivo per cui l’investimento principale non può che essere quello in formazione e reclutamento, portando nel patrimonio interno della PA, oltre alle indispensabili conoscenze amministrativo-contabili, quelle competenze che permetterebbero l’effetto fionda. Il futuro del lavoro pubblico andrà articolato sugli assi della negoziazione, della valutazione, della responsabilizzazione, e, soprattutto, su un elemento fondante: il lavoro agile, che ha riflessi importanti in termini di conciliazione vita/lavoro, scelte personali, impatti ambientali, attiene all’organizzazione del lavoro, ed è quindi principalmente servente al raggiungimento dei risultati propri di ciascuna struttura. Ecco perché una forma matura di smart working dovrà basarsi, lasciati alle spalle i vincoli dettati dall’emergenza pandemica, sulle esigenze della struttura stessa, sin nelle sue articolazioni fondamentali. L’intelligente applicazione dell’istituto deve essere correlata, quindi, alle reali necessità del singolo ufficio che, nel quadro delle indicazioni di legge e della contrattazione sindacale, dovrà utilizzare la leva nel modo più confacente ai suoi obiettivi, sia in termini di quanto, sia di quando. Si è appena all’inizio del cammino che, inutile negarlo, incontra forti resistenze: i prossimi mesi diranno se e come politica e amministrazione, alle prese con il delicatissimo dossier del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, saranno capaci di interpretare al meglio il cambiamento.

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PA, reclutare oggi i dirigenti che servono domani

Durante un seminario in materia di concorsi pubblici tenutosi lo scorso 30 gennaio è stato rilevato come, con riferimento alla PA in senso stretto (strutture centrali, agenzie, enti territoriali e locali), siano previste, entro i prossimi 5 anni, assunzioni per circa 100mila unità di personale dopo che il numero di dipendenti è diminuito dal 2008 di circa 300 mila unità, pari all’8,% del personale pubblico. Ha calcolato Raffaella Saporito, docente di SDA Bocconi, che questa iniezione di nuove risorse umane, tenendo presente una vita professionale di 35/40 anni, cubino circa 200 miliardi di euro, più o meno il valore dell’intero del Piano nazionale di ripresa e resilienza italiano (PNRR). Cifre simili rendono chiara la significatività del momento storico che sta vivendo il Paese: gli aiuti europei dovrebbero spingere a fare un salto di qualità sistemico in settori fondamentali, fra i quali quello della “digitalizzazione e modernizzazione della PA”, per il quale sono destinati quasi 12 miliardi di euro e che fra l’altro prevede, in materia di capitale umano, azioni specifiche di investimento su analisi dei fabbisogni e forme di reclutamento di risorse umane che tengano conto non solo di conoscenze tecniche. Se si allarga il quadro al complesso delle amministrazioni che dovranno misurarsi con forme di organizzazione del lavoro che, nel post pandemia, diventeranno strategiche, appare evidente che l’obiettivo è dar corpo e sostanza all’idea di PA che serve, da domani, al Paese. Si tratta, insomma, di una gigantesca opportunità che pone, tuttavia, una domanda alla quale va data urgente risposta: chi cerchiamo e per far cosa?

Il reclutamento del personale diventa, in altre parole, la chiave di lettura di una visione sostenibile della macchina pubblica dei prossimi 20 o 40 anni che dovrebbe diventare obiettivo comune e trasversale di maggioranza e opposizione in ogni Parlamento, specialmente in un panorama politico turbolento come quello italiano. È noto come la PA Italiana viva di una cultura interna caratterizzata da un approccio ancora troppo formalista e imperniato sulla forte proceduralizzazione amministrativo-contabile. Sono, ovviamente, aspetti imprescindibili per una corretta attività amministrativa che devono, però, essere affiancati, in un’ottica innovativa e di efficacia, da ulteriori componenti che attengono alle caratteristiche dell’individuo. Se è eccessivo parlare di “svolta imprenditoriale, come scrive Giovanni Valotti sul Corriere della sera (il dirigente pubblico, a differenza dell’imprenditore, non può permettersi la libertà di rischiare), è innegabile sia opportuna “maggiore libertà di movimento sul piano procedurale, delle assunzioni, dei riconoscimenti ai dipendenti meritevoli”. In una società sempre più complessa e veloce, le cui sfide all’amministrazione si affastellano e moltiplicano, occorre valorizzare un patrimonio sinora trascurato, rappresentato da quelle competenze personali correlate al saper fare e al sapersi relazionare che affianchino le indefettibili conoscenze di natura tecnica.

Se pensiamo alla dirigenza amministrativa, perno dello sviluppo quotidiano di ogni politica pubblica, la sfida è duplice: occorre reclutare talenti che, creando valore e fiducia nell’azione pubblica, siano in grado di gestire una fase di profonda trasformazione organizzativa (si pensi all’impatto che potrà avere un regime ordinario di smart working al cessare dell’emergenza dettata dal Covid) e, al contempo, contribuire alla gestione e implementazione futura delle misure finanziate dall’iniziativa Next Generation EU, tenendo il tutto all’interno del quadro di prospettiva offerto all’Agenda 2030 delle Nazioni Unite attraverso le tre dimensioni– economica, sociale ed ecologica – dello sviluppo sostenibile. A ribadire l’urgenza del caso soccorrono i dati diffusi nel corso di un convegno da Giovanni Fattore sulla dirigenza apicale dei ministeri, che è tendenzialmente anziana, con scarsa esperienza internazionale e con una formazione marcatamente giuridica. Se questo è l’imprescindibile orizzonte cui mirare, alla consapevolezza della necessità deve dunque accompagnarsi un intervento sulle modalità con cui si organizzano i pubblici concorsi per reclutare la dirigenza pubblica italiana, almeno nelle amministrazioni centrali. Vista la ormai più che ventennale esperienza, non si può che partire dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA) che, parte del cosiddetto sistema unico del reclutamento e della formazione pubblica, ha il mandato di reclutare fino al 50% dei futuri dirigenti attraverso il corso-concorso selettivo di formazione, una sorta di ingresso “chiavi in mano” che, dopo il concorso di accesso alla Scuola, prevede un anno di corso e stage e la successiva, diretta assegnazione della direzione di un ufficio.

La SNA sta attualmente predisponendo, seppur nel perdurare dell’emergenza pandemica, l’ottava edizione del corso-concorso per 210 nuovi dirigenti, che porterà il numero di coloro che hanno acceduto alla dirigenza a circa 1000 unità dal 1998 ad oggi. La Scuola ha maturato, in altri termini, pur nella frequenza singhiozzante del reclutamento – che l’allora Presidente della Repubblica Carlo Azeglio Ciampi immaginava come vendemmia annuale – una rilevante esperienza che ha portato ad innestare gradualmente elementi legati alle cosiddette soft skill nella selezione dei candidati. In particolare, come ha dichiarato Stefano Battini, Presidente della SNA, la Scuola aspira a valutare la capacità di giudizio dei candidati in situazioni critiche, avendo introdotto, fra l’altro, al posto del classico tema, l’elaborato critico di un dossier, “realizzato a partire da un set di documenti e materiali messi a disposizione del candidato durante la prova, che sostituisce il tema, sul consolidato modello ENA”, l’Ecole nationale d’administration francese. Non mancano, naturalmente problemi organizzativi, legati, ad esempio, al gran numero di partecipanti (circa 20.000 ad edizione negli ultimi anni) e al ricorso forzato alle prove preselettive, vera e propria ghigliottina che rischia di non operare una adeguata scrematura e il cui possibile rimpiazzo solleva il problema di come dare per acquisite e in quale misura le conoscenze tecniche prima dell’approdo al concorso.

Il concorso pubblico resta, ai sensi dell’art. 97 della Costituzione, la via maestra per accedere ai pubblici uffici. Nulla vieta, tuttavia, che si possa intervenire chirurgicamente sulla normativa di settore per favorire l’inserimento di modalità che, ad esempio ispirandosi al consolidato modello dell’EPSO (Ufficio interistituzionale di selezione del personale per le Istituzioni e le Agenzie dell’Ue), adottino criteri tesi a valutare a) competenze cognitivo/linguistiche, b) competenze comportamentali/relazionali, c) quadro motivazionale e di valori e, infine, d) competenze tecniche classiche. Pare, inoltre, imprescindibile, a fini sistemici, rendere il canale della SNA l’unico canale di accesso alla dirigenza delle amministrazioni centrali e degli enti pubblici, ponendo fine all’estrema frammentazione in entrata che ha contributo al mancato consolidarsi dello spirito di corpo della categoria, a differenza di magistrati, diplomatici o prefetti. Non dovrebbe, poi, mancare l’attenzione alla figura del reclutatore. Ai sensi dell’art. 9, co. 2, del DPR 487/1994, le commissioni esaminatrici sono composte, per i concorsi per la dirigenza, da un consigliere di Stato, o da un magistrato o avvocato dello Stato di corrispondente qualifica, o da un dirigente generale od equiparato, con funzioni di presidente, nonché da esperti nelle materie oggetto del concorso: nitida fotografia dell’impostazione giuridico-amministrativa dominante. Come ha evidenziato proprio Valotti nel convegno dello scorso 30 gennaio, a fronte dell’investimento per lo Stato, occorrerebbe riconoscere spazio a chi fa del reclutamento una professione e che mira a rilevare nel candidato, oltre alle conoscenze tecniche, il ventaglio di competenze e inclinazioni che possono essere preziose in un’organizzazione avanzata e alle prese con sfide nuove.

Ancora nel mezzo di una crisi sociale ed economica epocale, abbiamo l’occasione – il dovere – di ripensare finalità, composizione e ragione della nostra macchina pubblica, a partire dalla scelta consapevole di chi farà camminare le politiche del futuro. Come ha rilevato il ForumPA nel suo Rapporto Annuale, la PA che emerge dopo questi mesi intensi di pandemia “è una realtà fluida e porosa, in cui i confini non sono più netti dal punto di vista organizzativo e culturale, ma permeabili ai flussi materiali e immateriali generati nel contesto di riferimento dai molteplici attori sociali […], più aperta al cambiamento, al confronto, a reagire agli improvvisi stimoli esterni, di molti suoi commentatori”. Anzi, se il Legislatore ha continuato a imporre innovazione per decreto, l’esperienza del Covid “ha registrato una diffusa capacità e voglia di reagire dal basso, da dentro le stesse istituzioni […]. A fronte di un obiettivo condiviso, la lotta alla pandemia, sono emerse non solo generosità ma anche energie e competenze, che sono state spese per una causa comune che è diventata un formidabile, se pur tragico, fattore federativo, di collaborazione, di resilienza e di rifondazione”. È la conferma che la risorsa più importante delle organizzazioni pubbliche è e resta quella umana, che va ricercata, accompagnata e formata nella crescita personale del singolo individuo e della macchina amministrativa nel suo complesso. È il momento di cambiare. In fondo, se non ora quando?

Pubblicato su Fortune Italia

Come sarà la Pubblica amministrazione dopo la pandemia?

Utilissima la lettura dell’articolo sull’utilizzo del lavoro da remoto nelle amministrazioni pubbliche durante la pandemia recentemente pubblicato da Banca d’Italia: i due autori, Walter Giuzio e Lucia Rizzica, offrono, infatti, un quadro articolato di dati che permette, finalmente, una prima lettura dell’andamento della PA alle prese con il lavoro agile emergenziale. Interessante il prima e il dopo Covid: a fronte di una scarsa diffusione dello strumento del lavoro da remoto sino a tutto il 2019, l’utilizzo di modalità agili di lavoro è letteralmente esploso nel 2020, arrivando ad una percentuale di lavoratori pubblici che hanno svolto almeno una volta a settimana il proprio lavoro da casa del 33%, rispetto al 2,4% dell’anno precedente. Ho argomentato, in precedenza, a cosa si dovesse questa eccessiva timidezza: le strutture avevano considerato l’istituto, sino al diffondersi dell’epidemia, come poco più di una parentesi eccezionale rispetto all’ordinaria conduzione delle attività, senza incidere davvero nel tessuto organizzativo profondo della macchina, tutto sommato infastidita da quello che veniva percepito come un ulteriore adempimento. Non causalmente, rileva lo studio, l’Italia del 2019 era il Paese europeo, rispetto a Francia, Germania e Spagna, in cui la diffusione del lavoro agile era minore, a testimonianza, fra l’altro, della resistenza culturale trasversale a modificare prassi consolidate. Con la pandemia, tutto cambia: la necessità di limitare al massimo occasioni di socialità quali pericolosi moltiplicatori della diffusione del virus impone la subitanea espansione dello smart working nella PA, cambiando drasticamente, da un giorno all’altro, la comfort zone del personale pubblico e rendendo evidenti le prime criticità in termini di condizioni abilitanti.

I risultati della ricerca restituiscono un quadro di estremo interesse, evidenziando, ad esempio, che il Mezzogiorno ha fatto meno ricorso allo strumento e che settori come la sanità, per ovvi motivi, sono stati meno interessati dalla novità. Entrano in gioco, principalmente, due fattori. Da un lato, le caratteristiche individuali del lavoratore, con una maggiore propensione delle donne, accanto ai lavoratori più istruiti, a usufruire del lavoro agile, in quanto impegnate con i carichi di cura familiare, e dei lavoratori più operativi che, prima del Covid, erano poco coinvolti nella nuova modalità di lavoro. Dall’altro, emerge nettamente la necessità di disporre di competenze e strumentazioni adeguate (informatiche, in primo luogo) per sfruttare appieno le potenzialità dello strumento. I Comuni, in ragione della prossimità dei servizi, hanno utilizzato meno delle regioni il lavoro agile anche perché, ipotizza lo studio, rileva in modo significativo la scarsa capacità dei cittadini di interagire attraverso piattaforme elettroniche, anche in ragione della loro non elevata diffusione a livello locale. Insomma, concludono gli Autori, la percentuale di ricordo al lavoro agile vede “un limite naturale alla telelavorabilità delle funzioni svolte nel settore pubblico. In alcuni casi, come nel settore dell’istruzione, questo limite è stato anche largamente superato con effetti sulla qualità dei servizi svolti che andranno valutati. In altri casi, come nella PA in senso stretto, questo limite non è stato raggiunto. Ciò pare legato alle ridotte competenze del personale, mentre gli investimenti in dotazioni informatiche sostenuti dagli enti non hanno inciso in maniera significativa”, anche perché “marginali dettati dall’emergenza (il potenziamento delle dotazioni individuali) e non di avanzamenti tecnologici significativi”, a indicare che tali investimenti “andrebbero accompagnati da investimenti nelle competenze digitali dei lavoratori, soprattutto laddove questi siano meno giovani”.

Sono elementi di cui occorrerà evidentemente tenete conto nella attuale gestione di un regime ancora ibrido, che resterà tale sino alla scomparsa dell’epidemia, e, in prospettiva, di un approccio strategico e di lungo respiro circa una nuova organizzazione del lavoro che veda la diffusione dello smart working nei termini indicati dalla legislazione più recente che vede una estensione della possibilità di usufruire del lavoro agile ad almeno il 60% del personale pubblico. Sebbene la percentuale vada riferite alle attività effettivamente compatibili con la modalità da remoto, è evidente che la fortissima spinta trasformativa in corso richiede un’attenzione specifica e continua alla corretta gestione dello strumento. Come? Intanto in relazione alla valutazione dei risultati: come riportano le recenti Linee Guida sull’adozione dei Piani organizzativi del lavoro agile (i cosiddetti POLA), si “impone ancor più la necessità di individuare in maniera puntuale i risultati attesi, sia in relazione all’attività svolta che ai comportamenti agiti, anche perché deve essere chiaro che il sistema di misurazione e valutazione è unico e prescinde dal fatto che la prestazione sia resa in ufficio, in luogo diverso o in modalità mista”. Tale prospettiva serve, da subito, a togliere dal tavolo l’equivoco che l’attività resa da remoto sia diversa da quella resa in presenza ma deve, altresì, rispondere ad una ulteriore, rinnovata esigenza. Sinora i sistemi valutativi, è stato sostenuto con una qualche ragione, sono stati sostanzialmente impostati – e gestiti – “in modo funzionale solo all’esigenza di legittimare la distribuzione degli istituti premiali più che come una delle leve di gestione del rapporto di lavoro e di orientamento verso risultati certi, tangibili e verificabili”. Di più: la gestione di tali sistemi non ha ancora reso evidente la funzione di crescita dell’organizzazione le cui prestazioni vanno misurate e poi valutate. In altre parole, il salutare scossone rappresentato dal lavoro agile forzato può finalmente contribuire a realizzare quel cambio di paradigma che sposti l’asse dal tema premialità/punizione a quello di crescita complessiva dell’organizzazione, in un’ottica di miglioramento generale.

Il quadro complessivo disegnato dalle Linee guida, il cui sviluppo sarà supportato dall’attività del neo costituito Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni, è puntuale e dettagliato. Va tenuto ben presente, tuttavia, che occorre procedere contestualmente a due interventi fondamentali se si vuole sfruttare compiutamente l’occasione fornita dall’onda lunga dello smart working. Il primo è, come chiaramente indicato dallo studio di Bankitalia, un massiccio investimento in dotazioni e infrastrutture informatiche e in competenze digitali dei lavoratori: un anno di emergenza ha reso chiaro che non si può più perder tempo e che occorre consolidare, senza esitazioni, la dorsale elettronica della nostra macchina pubblica, fin giù nei rami delle amministrazioni locali, che prestano servizi essenziali ai cittadini. Il Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) alloca, grazie al Next Generation EU, quasi 12 miliardi di euro sulla digitalizzazione e la modernizzazione della PA, che vanno spesi bene e in modo mirato. Ma chi dovrà gestire la pubblica amministrazione del domani, digitalizzata e smart? E come? È evidente che lo sforzo principale dovrà essere quello di agire sul reclutamento del personale pubblico. Siamo di fronte ad un’inattesa occasione di portata epocale, conseguenza non voluta di un’inaspettata pandemia: la violenza con cui la crisi economica e sociale sta colpendo e colpirà il nostro Paese ha reso palese, una volta per tutte, che l’Italia non può non contare, nel proprio patrimonio nazionale, su una macchina pubblica avanzata e al passo con sfide sempre più complesse. Abbiamo la possibilità, come sistema Paese, di operare, anche grazie ai fondi che l’Ue mette a disposizione, una trasformazione profonda, che investe, allo stesso tempo, le persone e come queste lavoreranno. In questa delicata fase di transizione, è irrinunciabile pensare a come attrarre risorse umane che portino in dote, accanto ad una solida base amministrativo-contabile, caratteristiche e talenti che oggi contano ancora troppo poco nell’amministrazione pubblica. Occorre lavorare, in altre parole, sul reperimento di risorse umane, a tutti i livelli, che innovi profondamente schemi ormai obsoleti per far crescere, in termini di efficacia e efficienza, le organizzazioni pubbliche. Il momento è, insperabilmente, propizio: saremo in grado di coglierlo?

Pubblicato su Start Magazine

Libertà di espressione del pensiero e ruolo di civil servant: il “caso” D’Ambrosio

La vicenda che vede protagonista Alfonso D’Ambrosio, dirigente scolastico dell’Istituto Comprensivo di Lozzo Atestino, Cinto Euganeo e Vo’, porta alla luce la spinosa questione della libertà di espressione del pubblico dipendente. Come noto, D’Ambrosio dovrà comparire il prossimo 26 gennaio innanzi L’Ufficio scolastico regionale del Veneto dopo che la direttrice dell’Ufficio procedimenti disciplinari ha mosso contestazioni circa talune espressioni critiche verso le posizioni della Ministra dell’istruzione, Lucia Azzolina, contenute nei post del profilo Facebook del dirigente. D’Ambrosio si è affidato, per la difesa, dicono i giornali, all’Associazione nazionale presidi, mentre alcuni parlamentari hanno espresso la loro solidarietà, presentando interrogazioni parlamentari. Il tema è assai rilevante e porta a domandarsi, inevitabilmente, se e come un dipendente pubblico – un dirigente, in questo caso – possa formulare critiche pubbliche circa l’operato dell’amministrazione presso cui presta servizio e/o nei confronti dell’autorità politica di riferimento e, più in generale, nei confronti del Governo. Diciamo subito che D’Ambrosio ha un curriculum di tutto rispetto e che la sua storia personale testimonia l’affetto e la passione per il proprio mestiere, come ricorda Riccardo Bonacina su Vita: come collega, a D’Ambrosio va la mia vicinanza personale. Occorre, tuttavia, capire se, alla luce delle norme vigenti in materia di comportamento dei dipendenti pubblici, quanto espresso da D’Ambrosio possa o meno configurare, come evidenziato dal Ministero, una violazione del principio di leale collaborazione e del Codice di comportamento dei pubblici dipendenti.

È necessario, innanzi tutto, partire dal quadro costituzionale di riferimento: in primis l’art. 21 della Costituzione che chiaramente statuisce che “tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione”(la Corte costituzionale in proposito ha parlato, sin dal 1969, di pietra angolare dell’ordine democratico); l’art. 54 prevede che “i cittadini cui sono affidate funzioni pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina ed onore”; ai sensi dell’art. 97, inoltre, “i pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l’imparzialità dell’amministrazione”; l’art. 98, infine, prevede che “si possono con legge stabilire limitazioni al diritto d’iscriversi ai partiti politici” solo per talune categorie di funzionari pubblici (magistrati, militari di carriera in servizio attivo, funzionari ed agenti di polizia, rappresentanti diplomatici e consolari). Possiamo, quindi, sommariamente affermare che il dipendente pubblico gode, al pari di tutti i cittadini, della libertà di esprimere il proprio pensiero, pur dovendosi muovere in un ambito che prevede dei paletti molto chiari correlati alla necessaria e indefettibile imparzialità della sua azione e alla disciplina e all’onore che devono informare la sua attività. Il motivo è evidente: essendo i pubblici impiegati al servizio esclusivo della Nazione (art. 98, Cost.), la Carta fondamentale lega una delle principali libertà costituzionali a limiti e cautele legati alla particolare funzione pubblica che essi svolgono.

Posto che la Corte costituzionale ha evidenziato che i limiti alla libertà di manifestazione del pensiero devono trovare fondamento in dati testuali della Carta e dal contemperamento con altri diritti costituzionalmente rilevanti, è possibile far riferimento, per semplicità, al Decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62 (Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici) al cui art. 1 solennemente si prevede: “Il dipendente osserva la Costituzione, servendo la Nazione con disciplina ed onore e conformando la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità dell’azione amministrativa. Il dipendente svolge i propri compiti nel rispetto della legge, perseguendo l’interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare”. Per quel che più qui interessa, rilevano le disposizioni secondo cui “nei rapporti privati, comprese le relazioni extralavorative con pubblici ufficiali nell’esercizio delle loro funzioni, il dipendente […] non assume nessun altro comportamento che possa nuocere all’immagine dell’amministrazione” (art. 10, co. 1) e, “salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell’amministrazione” (art. 12, co. 2). Ecco, dunque, il punto: le dichiarazioni di D’Ambrosio hanno nuociuto all’immagine del Ministero dell’Istruzione o sono state offensive dell’Amministrazione?

Sarà naturalmente l’esito finale del procedimento a dare una risposta ma, alla luce dei post pubblicati sul profilo Facebook del dirigente scolastico, e pur non entrando direttamente nel merito delle affermazioni ivi riportate, alcune considerazioni possono esser fatte. Va in primo luogo rilevato che, per evidenti questioni di opportunità, è buona norma astenersi dal commentare azioni e politiche dell’amministrazione presso cui si opera. È, infatti, palese come, in un simile caso, ci si muova sul un filo assai sottile, esprimendo valutazioni che, pur se tecnicamente motivate, possono entrare in conflitto con le determinazioni dell’amministrazione di appartenenza, formatesi e formulate attraverso procedure prestabilite. Ove, dunque, tali determinazioni non vengano condivise, la critica alle stesse andrebbe veicolata internamente o, in ogni caso, attraverso le organizzazioni sindacali e associative che si confrontano con l’amministrazione stessa. Si pone, in altre parole, non solo un problema di metodo, in quanto parte dell’organizzazione, ma anche di merito, prestando inevitabilmente il fianco all’accusa, fondata o meno, di ingerenza nel processo decisionale della struttura. Il punto è ancor più sensibile nel caso di critica al vertice politico: è del tutto fuori luogo che un appartenente ad un’amministrazione pubblica, al di fuori del fisiologico confronto sindacale e soprattutto ove rivesta ruoli dirigenziali, esprima valutazioni o critiche nei confronti della propria autorità politica. Vorrei esser chiaro: le affermazioni del dirigente veneto non sono state offensive e, a mio modo di vedere, seppur espresse con vivacità al limite della polemica politica, difficilmente potrebbero essere interpretate come lesive della dignità del Ministero o della Ministra Azzolina, la quale, peraltro, ha risposto ad una lettera di D’Ambrosio precisando che i procedimenti disciplinari sono avviati in modo autonomo dall’amministrazione e che il vertice politico non può e non deve intervenire nel merito. Tuttavia, in ossequio alle regole d’ingaggio che vedono attribuire alla politica il compito di dare indirizzi e alla burocrazia quello di attuarli, è quantomeno bizzarro che chi abbia l’incarico di implementare le politiche del proprio ministro di riferimento le critichi pubblicamente.

Non si tratta di censura, beninteso. Sono convinto che per il pubblico funzionario far valere pubblicamente la sua opinione sui temi di rilevanza generale sia un dovere civico, oltre che un diritto: egli (o ella) è parte vivente dello Stato e deve interagire con la collettività in un quadro di altissima complessità giuridica, contabile, manageriale. Esiste, tuttavia, un doppio confine. Un confine interno, che implica una leale collaborazione all’interno della propria struttura e col proprio vertice politico, legittimato democraticamente e le cui politiche si ha il dovere di implementare a tutti i livelli, ovviamente in armonia col quadro normativo. Ed un confine esterno, per il quale censurare l’operato dell’autorità politica o, peggio, far trasparire o emergere una preferenza verso una parte politica o un’altra in relazione alla propria attività lavorativa, impatterebbe potenzialmente sul principio di pari trattamento dei cittadini sulla base della imparzialità dell’azione della macchina pubblica. È ben possibile, in ogni caso, esprimere valutazioni sull’operato del Governo nel suo complesso o di esponenti della politica nei confronti dei quali non vi sia collegamento diretto: va da sé che l’opinione espressa non solo non deve essere urlata, ma non può non essere strettamente coerente con quei paletti di “disciplina e onore” che la Costituzione richiede, restando saldamente nell’ambito di quanto previsto dal Codice di comportamento dei dipendenti pubblici. Ogni esternazione, naturalmente, porterà con sé un carico di responsabilità, che l’autore dovrà attentamente valutare. Il ruolo di servitore dello Stato implica, inevitabilmente, un carico di responsabilità diverse del tutto peculiare tal che la casacca di civil servant non è un mantello che si indossi o smetta a piacimento e i comportamenti fuori dalle mura dell’ufficio (in una piazza reale o digitale) sono, nei limiti del rispetto della sfera privata ed in relazione ad altri principi costituzionali, sempre rilevanti ai fini della valutazione della condotta dell’individuo.

Pubblicato su Formiche

La PA tra pandemia e smart working

A seguire la mia intervista con Gianni Dominici di Forum PA su amministrazione pubblica e pandemia, reclutamento di risorse e lavoro agile, idee per la PA di domani. Grazie davvero per la chiacchierata a ruota libera.

Il numero perfetto

Lo scorso 13 novembre è apparso un articolo su Il Messaggero di Roma, a firma di Lorenzo De Cicco, che titolava, con fare altisonante: “Roma, boom di congedi ai comunali: uno su 3 ha parenti «invalidi»” (si noti il termine invalidi posto fra virgolette). Riporta il giornale che “incredibilmente le licenze 104 si moltiplicano: oggi sono quasi 7mila i lavoratori col permesso in tasca, tra vigili urbani, geometri e travet dell’anagrafe. Sempre più dipendenti, sempre più giovani, chiedono e ottengono i congedi che, in teoria (sic!), dovrebbero servire ad assistere un famigliare disabile”. “Si tratta – continua il pezzo – di “licenze (sic!) solitamente appannaggio dei lavoratori più in là con gli anni, alle prese con genitori anziani. Certo, la 104 è accordata anche a chi ha figli con handicap, o altri parenti a carico con infermità gravi, ma in genere è una quota residuale”. Licenze? In teoria? Quote residuali? Andiamo con ordine.

Si provi a partire da un elemento che dovrebbe vedere tutti d’accordo: le misure previste in tema di permessi retribuiti dei dipendenti (pubblici e privati) di cui alla legge 104 del 1992 sono a tutela della persona con grave disabilità, con un meccanismo che mira a garantire una rete minima di sostegno familiare alla persona fragile. Nel caso delle 3 giornate/mese di permessi retribuiti per il lavoratore dipendente che assiste una persona con disabilità (la quale può, essa stessa, usufruire di tali permessi), si tratta, come spiegato altrove, di attività strettamente legate alle esigenze del caso e alla specifica situazione di bisogno. Il diritto deriva dalla pronuncia di una commissione medica ASL, integrata da un medico dell’INPS, che dichiara la necessità di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale a favore della persona. È noto, peraltro, che il tema della tempestività del processo di riconoscimento sia stato negli anni scorsi oggetto di particolare attenzione e che è da tempo in corso una riflessione, anche in seno all’Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità, circa una riforma che si basi sul concetto della funzionalità della persona e non sulla mera residua abilità lavorativa, in linea col modello proprio della Convenzione ONU del 2006 sulla condizione delle persone con disabilità.

Si torni ora alla questione sollevata dall’articolo che pone un problema di numeri, tratti dall’ultimo conto annuale del Comune di Roma, secondo cui, a fronte di circa 23.000 dipendenti capitolini, 6.839 sono titolari di permessi per legge n. 104/92, ovvero il 29% del totale, optando per l’evidenza tranchante che “tra i nuovi arruolati più d’uno, fiutata l’aria in Campidoglio, abbia già iniziato a chiedere licenze per saltare il turno (sic!)”. È utile richiamare qualche dato di sfondo e ricordare che in un Paese come l’Italia, testa di serie in un quadro europeo che vede la quota della popolazione di età pari o superiore ai 65 anni in netto aumento, disabilità e anzianità si interlacciano fortemente per quel che riguarda il bisogno. Il rapporto ISTAT 2019 ci dice, al proposito, che in Italia sono circa 3 milioni e 100 mila (il 5,2% della popolazione) le persone con limitazioni gravi, e che gli anziani sono i più colpiti: quasi 1 milione e mezzo di ultra settantacinquenni (cioè più del 20% in quella fascia di età) si trovano in condizione di disabilità e 990.000 di essi sono donne. È significativo, da questo punto di vista, come il Sole 24 Ore ricordi che l’uso di questi permessi sia in costante crescita anche nel settore privato: andando a consultare gli ultimi dati INPS disponibili, nel periodo 2012-2019 sono state, infatti, erogate ben 3.812.508 prestazioni per benefici 104 ai soli lavoratori dipendenti del settore privato: un numero che dal 2012, in cui in erano 377.378, è salito costantemente sino alle 589.889 prestazioni nel 2019, con un tasso di crescita del 56%.

E Roma? Va rilevato che la Capitale, al pari della regione Lazio, è un territorio di grandi anziani. I dati ISTAT sulla popolazione dicono che a fronte dei 735.000 65enni in Italia, si contano circa 70.500 individui nel Lazio, di cui 50.500 a Roma; sui 537.000 75enni italiani, 49.000 sono nel Lazio, di cui 36.000 a Roma; per i 350.000 85enni, infine, 32.000 risiedono nel Lazio e 23.000 a Roma. Si tenga presente, a mo’ di paragone, che per la Lombardia, che conta quasi il doppio degli abitanti del Lazio, il numero di anziani è sempre relativamente più basso rispetto al Lazio in tutte e tre le categorie. È lecito, dunque, desumere una particolare incidenza sul bisogno alla luce della popolazione anziana residente. A questo, inoltre, si aggiunga che Roma, come e più di altre grandi città, costituisce un vero e proprio catalizzatore di lavoratori pendolari extra-comunali i quali, fortemente impiegati nel settore della pubblica amministrazione, che si concentra evidentemente a Roma (dove trova casa una rete complessa di amministrazioni centrali, strutture regionali e uffici comunali), portano in dote il “carico anziani” del proprio territorio, incidendo in maniera incrementale sulle richieste presentate all’amministrazione comunale: è ragionevole dedurre che Roma Capitale, in tal modo, si faccia carico di una fetta di bisogno esogena, originata al di fuori del territorio del Comune, che proprio sul Comune va a pesare. Infine, non va trascurata la massiccia presenza delle donne, maggiormente coinvolte nelle attività di cura, rispetto agli uomini tra il personale impiegato: ben 16.454 unità rispetto a 7.087, più del doppio.

Sia chiaro: ogni abuso commesso va ricercato, individuato e sanzionato senza sconti, a tutela di chi di quel diritto deve godere. Occorre, tuttavia, chiarirsi: dove si anniderebbero questi abusi? Nelle Commissioni che operano nell’area romana che valutano le domande di riconoscimento della condizione di disabilità? Andrebbero mosse accuse di illecito e truffa che vanno circostanziate e, soprattutto, provate. Nella gestione della pratica del dipendente? Si ignora, forse, che la discrezionalità in materia da parte degli uffici pubblici è assai compressa, limitandosi al controllo di alcuni parametri di base fra cui l’esistenza della certificazione necessaria e la dichiarazione di condizione di referente unico (eccezion fatta per i genitori di figlio disabile in situazione di gravità, che può essere assistito, alternativamente, da entrambi) con assunzione delle conseguenti responsabilità di natura penale da parte del dichiarante. Basterebbe dunque fermarsi qui per capire che una percentuale in sé non può costituire motivo di scandalo, a meno di contestare con fatti e/o notizie di reato quanto fin qui riportato.

Si vada, tuttavia, oltre. Potrebbe costituire abuso, allora, la modalità di fruizione del beneficio, da parte di chi, invece di prestare assistenza, preferisca andarsene al mare o poltrire a letto? Certamente sì. E, è bene precisarlo, se i possibili abusi potrebbero trovarsi in questa fase post-concessoria, è ulteriormente evidente che una denuncia che poggi sul mero numero dei titolari del beneficio non ha alcun senso. Un tema razionale è, allora, quello riferito alla verifica della effettiva prestazione dell’assistenza: posto che, va da sé, sarebbe irrealizzabile – e lunare – il pedinamento di centinaia di migliaia di lavoratori su tutto il territorio nazionale e che, come si è spiegato all’inizio, le modalità di gestione dell’assistenza possono essere le più varie, il tema diventa squisitamente organizzativo sotto due profili. Il primo, scontato, attiene al dovere di informare tempestivamente le competenti autorità ove si abbia concreta e palese evidenza di un comportamento illecito: saranno gli inquirenti a valutarne la fondatezza. Il secondo investe una appropriata conduzione dell’attività amministrativa che contemperi e concili la dovuta fruizione del beneficio, correlato al principio fondamentale di tutela della persona (si noti, a margine, che a Roma la media mensile di giornate fruite è pari a 1,8, a testimoniare che non tutte le giornate cui si ha diritto vengono utilizzate, con un peso sul totale assenze pari al 10,3%).

La discussione resta, naturalmente, aperta. Si consenta, tuttavia, un’ultima, stringata avvertenza. Quando, in maniera del tutto spregiudicata, fra ammiccamenti e allusioni, si asseconda e caldeggia la cultura del sospetto, che accomuna i “furbetti del cartellino” ai “furbetti della 104”, limitandosi a dare in pasto al pubblico cifre che dovrebbero essere sempre spiegate (per corroborarle o per contestarle), ci si avvia per una china assai pericolosa. Quella della presunzione della colpevolezza che porta con sé, inevitabilmente, la categoria del nemico oggettivo. Ieri i dipendenti pubblici. Oggi chi fra loro si prenda cura delle persone con disabilità. E domani? A chi toccherà?

Pubblicato su Linkiesta 

 

Caro Corrado

Caro Corrado,

mi chiamo Alfredo Ferrante, ho 52 anni e faccio il dirigente pubblico in una amministrazione centrale dello Stato. Seguo con una certa assiduità la sua trasmissione, presso la quale, peraltro, ho avuto il piacere di intervenire brevemente qualche anno fa in un paio di occasioni.

Posso dunque definirmi uno spettatore affezionato, con un appuntamento pressoché fisso ogni giovedì sera: devo dire, tuttavia, di aver provato una sincera delusione nell’assistere, nella puntata di Piazzapulita dello scorso 5 novembre, allo scambio fra lei e l’onnipresente Massimo Cacciari, che ha tuonato contro i colleghi dello Stato e del parastato che hanno poco da star tranquilli, posto che la crisi non può pagarla una metà del Paese.

Potrebbe qui aprirsi un’ampia discussione su quale effettivamente sia questa metà del Paese, ma non è questo il punto. La cosa che mi è francamente dispiaciuta è sentirla parlare, in risposta a Cacciari, di coloro che hanno “il culo al caldo, grazie allo stipendio”, e che possono permettersi di aspettare. Mi è dispiaciuto – provo a spiegare – perché mi ha stupito che in una trasmissione televisiva così seguita, solitamente poco urlata, si sia potuto trascendere utilizzando termini francamente inaccettabili.

Voglio essere chiaro: non intendo partire con difese d’ufficio dei dipendenti pubblici o dei dipendenti privati. Come cittadino di questo Paese nutro, come tutte le persone dotate di buon senso, forte preoccupazione per coloro che in questi mesi se la stanno passando male. Malissimo. Sono concittadini che gestiscono ristoranti, lavorano nel turismo, fanno i liberi professionisti, hanno partite IVA. È superfluo dire che se si azzoppa definitivamente l’economia, il conto lo paga il Paese, ovvero tutti noi. E, aggiungo, credo nessun lavoratore dipendente abbia a che dire nel dare un contributo di qualche tipo a sostegno dei lavoratori e delle famiglie in difficoltà, a patto di un’ovvia progressività e generalità della platea.

Detto questo, torno alla questione. Perché mai chi ha avuto la possibilità di lavorare in questi mesi difficili dovrebbe essere apostrofato in tal modo? Perché si presume che aspettino tranquillamente gli eventi per il sol fatto che percepiscono uno stipendio? Forse che i “garantiti” (altro termine che va per la maggiore) non hanno figli, fratelli, amici che stanno soffrendo della crisi? Caro Corrado, mi consenta un’ovvietà: lo tsunami economico e sociale che imperversa da marzo, e che sta purtroppo ora riprendendo con forza, lo causa la pandemia. Non certo le lavoratrici e i lavoratori dipendenti: costoro hanno continuato a lavorare, da remoto o negli uffici, e continuano a farlo. Fanno il proprio dovere e a fronte del loro lavoro ricevono uno stipendio. Si chiama sinallagma.

Dov’è la colpa? Forse che per risollevare il Paese chi ha la possibilità di continuare a lavorare e, magari, di contribuire a far circolare qualche soldo, dovrebbe perdere il proprio lavoro? Essere punito? Penalizzato? Io sono convinto che in una democrazia avanzata lo scopo finale sia aumentare diritti, garanzie e benessere per tutti. Esigere, come richiede la Costituzione, “l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale” e, al contempo, far sì che nessuno resti indietro. Garantire i diritti di tutti i lavoratori. Aiutare i precari. Creare le condizioni, insomma, perché la nostra sia davvero una Repubblica fondata sul lavoro.

Veda, sono del parere che utilizzare espressioni di questo tipo, che purtroppo abbondano in una rete spesso tossica (in un mio recente articolo ho contato e raccolto un’ottantina di epiteti che quotidianamente possono trovarsi sui social a danno dei lavoratori del settore pubblico, categoria alla quale mi onoro di appartenere), non fa altro che alimentare la grande inquietudine che stiamo vivendo. Si finisce, pur non volendo, con l’offrire a chi si trova ingiustamente penalizzato dagli effetti della diffusione del virus un facile bersaglio verso cui sfogare la propria legittima rabbia. A cosa serve se non a esacerbare il conflitto sociale? Domani a chi toccherà?

Voglio sperare che possa leggere questa lettera e riconsiderare l’utilizzo di certe espressioni. Possiamo e dobbiamo parlare di tutto, senza sconti: ma non priviamo i lavoratori della loro dignità. Esattamente la stessa dignità che è a rischio per coloro cui la pandemia sta portando via tutto e per i quali occorre una mobilitazione senza precedenti.

Con molta cordialità,

Alfredo